Sumário
Motivação, embora seja um processo interno, é fortemente influenciada por características ambientais, como este, em parte, determina as decisões de cada ação individual. Como este é que as empresas podem realizar várias ações para melhorar o desempenho de seus colaboradores, incentivando as melhores condições para cada um avaliar a conveniência de fazer esforços em termos de benefícios a serem obtidos.
Palavras-chave: motivação, produção, performance comportamento, equidade, gestão, objetivos, metodologia.
Apesar de eu considerar a motivação como um processo interno de cada um de nós, este é acionado com base na avaliação que fazemos das variáveis ou estímulos ambientais, considerando os nossos próprios interesses e expectativas por eles. Portanto, ser “motivado” é o resultado da interação do indivíduo em um determinado ambiente, em particular e específico no tempo e contexto.
Neste sentido, é lógico pensar que a motivação tem um forte componente externo, mesmo que não devemos ignorar a capacidade das pessoas de motivar-se. Os parágrafos seguintes discutem a forma como, considerando as contribuições das várias teorias de motivação, as empresas podem lidar com a questão e aumentar esta variável tem um impacto positivo sobre o esforço e desempenho entregues pelos trabalhadores em seus empregos.
Considere então, em primeiro lugar, para trabalhar como um campo de relacionamento humano, não só é uma troca de serviços remunerados, mas também uma fonte de satisfação pessoal e profissional. Ambos Maslow e Herzberg teorias oferecem-nos bastante discutido sobre, mesmo que a teoria de “dois fatores” (Herzberg), pode elucidar típicos problemas organizacionais relacionados com o tema.
Para isso, muitas empresas criam compensações não-monetárias sofisticadas, como parte do incentivo (motivacionais), mesmo quando eles não têm sido capazes de resolver os aspectos básicos da relação contratual, salários, condições de trabalho, segurança no trabalho , entre outros, levando a frustração entre os gestores e os níveis de desempenho não forem aumentados. É claro que ao gerar instâncias de “motivação” não são consideradas as situações que são mínimos e deve existir pelo simples fato de criar a relação, quero dizer, os mencionados acima e os que estão relacionadas com “fatores de higiene” que não estando presente, causa grande insatisfação, mas quando presentes, geram apenas “a insatisfação não”.
Somente quando esses fatores de higiene são resolvidos, as empresas podem motivar seus funcionários com ações de reconhecimento, status, conduta, entre outros. Em outras palavras, a motivação é alcançada quando as empresas encaram seus empregados como pessoas, independentemente do fato de que eles são “trabalhadores”, os especialistas em uma área ou dedicado a uma tarefa ou disciplina, requer considerações dos assuntos humanos.
Por outro lado, não é interessante para analisar o fator subjetivo. Os trabalhadores selecionar os comportamentos que considerá-los para obter os resultados esperados, que são geralmente associados com certos objetivos individuais. O desempenho, portanto, diz respeito à percepção do verdadeiro alcance das metas e expectativas sejam atendidas. De acordo com Vroom, estes argumentos são circunstanciais, para a subjetividade específica de expectativas e objetivos individuais.
Relacionado a isso, a motivação vai aumentar se os trabalhadores percebem que seu esforço está diretamente relacionada ao cumprimento de objetivos individuais. Se a recompensa é a mesma em diferentes níveis de desempenho, os esforços serão inúteis, porque não traz maiores benefícios e, assim, o desempenho diminuirá. Isso poderia explicar, entre outros argumentos, o sucesso da implementação de sistemas de remuneração variável entre a empresa moderna.
Além disso, os trabalhadores irão apreciar todas as ações que implementam o negócio quando você ligar diretamente para melhorar as habilidades que se relacionam com o desempenho pessoal e de grupo. Neste sentido, a relevância da formação, por exemplo, é motivacional, pois permite aumentar a produção e, consequentemente, das receitas.
A motivação dos trabalhadores vai aumentar, também, quando seu ambiente de trabalho permite-lhe atender às necessidades de Afiliação Power, e/ou realização. Esforços para incentivar devem ser compatíveis com esses perfis.
Muitas pessoas sentem satisfação ao sentir com a autoridade de tomar decisões, gerenciar projetos, as pessoas finalmente estar no comando. Este perfil de trabalhador geralmente ser confortável em posições de liderança, direção ou como trabalhadores independentes têm seu próprio negócio. Identificar este tipo de perfil permite que o sistema de desenvolvimento de carreira fortalecimento considerando mobilidade ascendente.
Outro grupo de trabalhadores que se esforça para ser parte de algo, sentindo-se valorizado por um grupo específico ou ser vinculado a uma empresa (marca) em particular. O orgulho de pertencer é um grande motivador que aumenta o desempenho de “enter” o sistema e mantém este desempenho quando é parte dela. Neste caso, as empresas têm a responsabilidade de reforçar a sua posição no mercado e anexar o seu nome a certos aspectos valorizados pelas pessoas que lá trabalham. Também deve haver um plano de comunicação interna para confirmar a posição eo prestígio da companhia entre seus funcionários.
Os trabalhadores precisam para alcançar um melhor desempenho quando as contribuições das empresas de valor e recompensa individual e / ou grupo como criar postos de trabalho com metas atraente e desafiador. O redesenho dos postos de trabalho, a formação de equipes de alta performance, com foco em habilidades de trabalho, entre outros podem ser estratégias viáveis para motivar esses trabalhadores.
É claro que, dadas as diferenças entre estes três tipos de trabalhadores, que exige um processo de identificação das necessidades e classificação para projetar mecanismos adequados de motivação, uma vez que até alguém com uma necessidade de afiliação, ou exigir metas mais complexas que sentem a necessidade de adesão, aumentar a insatisfação no trabalho e menor desempenho desses trabalhadores.
Além disso e curiosamente, há evidências sobre o poder do dinheiro como motivador fator que pode aumentar a parceria, desempenho e dedicação à organização (Lawler, 1975, citado por Chiavenato, 2000). Para alcançar essa relação de forma eficaz, os trabalhadores devem perceber que há relação direta entre o trabalho, esforço e tempo para receber uma remuneração para o desempenho associada com o dinheiro.
No entanto, encontramos um grande obstáculo: as avaliações de desempenho. Em geral, e ignorando as exceções, essas avaliações não são construídos com base na posição indicadores específicos, mas sim por fatores de ordem geral e um elevado nível de subjetividade. Isso evita que as decisões para a melhoria contínua e desempenho associados à compensação muito menos. Destacar o fato de que muitas empresas têm sistemas de avaliação de desempenho bastante avançada, mais complexa e objetividade.
Há um consenso em alguns países como Chile, avaliações de desempenho do setor público sofre (em geral) ou mecanismos específicos de objetividade focado em produtividade pessoal, com incentivos de desempenho. Este recurso transforma a pontuação em uma ordem administrativa para alcançar um senso de justiça e equidade, e não como um elemento potenciador do desempenho.
Uma maneira de evitar a desmotivação dos trabalhadores é para assegurar que há uma percepção de que os esforços em um trabalho são “justas”, em comparação com os outros na mesma empresa (equidade interna), e com a mesma posição na indústria (Competitividade). Muitos trabalhadores sentem seus esforços para reduzir mais trabalho do que outros que trabalham menos e ganham o mesmo. Mesmo quando eles sentem que tentar demasiado duro em relação ao produto. O resultado de ambos análise subjetiva leva mesmo sentimento frustração quando o trabalhador acredita ter nenhum trabalho alternativa, ou a decisão de procurar novas oportunidades de emprego em outras empresas ou outras posições dentro dela.
Ter sucesso se conseguirmos compensação equidade interna, considerando o peso relativo do trabalho, comparando as funções de cada um deles através de um sistema, por exemplo, as pontuações. Isto permite não só alocar de forma mais objetiva os salários, mas aumenta a objetividade ea percepção de eqüidade entre os trabalhadores.
É inevitável que os trabalhadores comparar seus benefícios e salários com outras empresas. Enquanto isso é inevitável, uma forma de evitar o desânimo é atingir um nível de capital externo e da competitividade com as empresas de características semelhantes e do mesmo setor. Há trabalhadores no setor de varejo que estão desanimados quando comparado com os pares profissionais ea Indústria de Mineração.
Esta comparação é enganosa, porque são realidades diferentes. Que as empresas têm que ter cuidado ao se comunicar suas mensagens de motivação, tanto quanto na busca de comparações válidas.
Outra forma de evitar o desânimo é considerar que dentro da empresa são competentes e motivados pelo trabalho em si (razões dadas anteriormente), então assume a “Teoria X” (McGregor) como válida para todas as empresas é um erro. Estilos de liderança e sistemas de controle deve ser estruturado de acordo com as características culturais da empresa e seus trabalhadores. Teoria empresas humanizado Z (Ouchi) são mais consistentes, em teoria, as novas tendências em gestão de capital humano.
Finalmente, é interessante ver como podemos melhorar o desempenho dos trabalhadores em algumas práticas questionáveis de moralidade ou ética, como a pressão psicológica exercida por uma ameaça de demissão em um frágil sistema de segurança no emprego. Embora os resultados sejam alcançados, estes provaram ser passageiros, indignos de uma sociedade que procura desenvolver e inconsistente sob o olhar de responsabilidade social e as novas tendências em gestão de capital humano.
Fonte(s): Texto traduzido de: Psic. Mg. Kurt Goldman Zuloaga. MBA, Psicólogo Organizacional, Master en Dirección de Recursos Humanos. Consultor de empresas y Docente en materias de Desarrollo Organizacional, Capacitación y psicoprevención de Accidentes – (www.kurtgoldman.blogspot.com) // Vídeo – You Tube: TVQuantum (www.youtube.com/user/TVQuantum),
