É a propagação do fogo, em áreas florestais e de savana (cerrados e caatingas), normalmente ocorre com freqüência e intensidade nos períodos de estiagem e está intrinsecamente relacionada com a redução da umidade ambiental. Os incêndios podem iniciar-se de forma espontânea ou ser conseqüência de ações e/ou omissões humanas, mas mesmo nesse último caso, os fatores climatológicos e ambientais são decisivos para incrementá-los, facilitando sua propagação e dificultando seu controle.
Os incêndios florestais podem ser causados por:
• Causas naturais, como raios, reações fermentativas exotérmicas, concentração de raios solares por pedaços de quartzo ou cacos de vidros em forma de lente e outras causas;
• Imprudência e descuido de caçadores, mateiros ou pescadores, através da propagação de pequenas fogueiras, feitas em acampamentos;
• Fagulhas provenientes de locomotivas ou de outras maquinas automotoras, consumidoras de carvão ou lenha;
• Perda de controle de queimadas, realizadas para “limpeza” de compôs;
• Incendiários e/ou piromaníacos.
Danos
Os incêndios florestais causam danos materiais, ambientais e humanos. Os danos materiais são:
• Destruição das árvores em fase de crescimento ou em fase de utilização comercial, reduzindo a produção de madeira, celulose, essências florestais e outros insumos;
• Redução da fertilidade do solo, como conseqüência da destruição da matéria orgânica reciclável obrigando a um maior consumo de fertilizantes;
• Redução da resistência das árvores ao ataque de pragas, obrigando a um maior consumo de praguicidas.
Os danos ambientais são:
• Redução da biodiversidade;
• Alterações drásticas dos biótopos, reduzindo as possibilidades de desenvolvimento equilibrado da fauna silvestre;
• Facilitação dos processos erosivos;
• Redução da proteção dos olhos d’água e nascentes;
Os danos humanos são:
• Perdas humanas e traumatismos provocados pelo fogo ou por contusões;
• Desabrigados e desalojados;
• Redução das oportunidades de trabalho relacionada com o manejo florestal.
Perguntas freqüentes
1. Posso fazer uma queimada em meu pasto?
Sempre consulte a secretaria estadual ou municipal do meio ambiente antes de fazer queimada, pois você poderá está cometendo crime ambiental.
2 – O que eu posso fazer para evitar um incêndio florestal?
• Construção de aceiros, que devem ser mantidos limpos e sem materiais combustíveis;
• Construção de faixas limpas e sem materiais combustíveis;
• Plantação de cortinas de segurança com vegetação menos inflamável;
• Construção de barragens de água que atuem como obstáculos à propagação do fogo e como reserva de água para o combate ao incêndio;
• Construção de estradas vicinais, no interior de florestas, facilita a fiscalização e favorece o carreamento dos meios de controlar os incêndios;
• Utilização de medidas de vigilância: fixa, por meio de torres de observação; ou móvel, por meio de patrulhamento terrestre ou aéreo. O CPTEC (www.cptec.inpe.br) identifica focos de incêndios por satélite;
• Aviso imediato, em caso de incêndio florestal, ao Corpo de Bombeiros, Defesa Civil ou Polícia;
• Seguir as instruções dos bombeiros ou Defesa Civil.
3. O que não fazer?
• Nunca tente combater um incêndio sozinho.
Fonte: www.bombeiros.go.gov.br,Blog segurança do Trabalho
segunda-feira, 29 de agosto de 2011
sexta-feira, 12 de agosto de 2011
SEGURANÇA COM CABOS DE AÇO
Os cabos de aço são amplamente usados em vez das cordas de fibras, porque possuem maior resistência para o mesmo diâmetro e peso. Sua resistência é constante, molhado ou seco. Sua resistência permanece a mesma sob condições climáticas variáveis e possuem maior durabilidade. Inspecione os cabos de aço diariamente quanto a desgaste, arames partidos e dobras. Uma inspeção completa deve cobrir os seguintes pontos:
Há evidências de corrosão, desgaste ou dobraduras? Um cabo que foi dobrado não pode ser reparado.
Existem arames quebrados? Se houver, substitua o cabo de aço, se o mesmo não satisfizer os padrões de segurança estabelecidos.
O cabo foi lubrificado corretamente?O cabo deve ser mantido adequadamente lubrificado para evitar a corrosão.
Qual é a condição das emendas e conexões? Qualquer observação de danos exige a substituição imediata.
Existem proteções para os olhais, onde necessário?
O fator de segurança correto é sempre observado?
Há evidência de que o cabo de aço tenha sido esmagado, achatado ou aberto formando gaiolas ou apresenta qualquer outro dano causando sua torção? Se houver, o cabo deve ser removido do serviço.
Quando não estiverem sendo usados, guarde-os corretamente para protegê-los contra sujeira, para permitir o pronto acesso a eles e de maneira a permitir uma inspeção visual completa e precisa. Manuseie os cabos de aço de maneira a evitar dobraduras ou torções. A importância da lubrificação periódica deve ser enfatizada. Um cabo de aço é uma máquina que possui muitas pegas móveis. Toda vez que um cabo é dobrado e esticado, os arames nas pernas do cabo devem deslizar uns contra os outros.
Conseqüentemente, deve haver uma camada de lubrificante em cada peça móvel. Um segundo motivo importante para lubrificação do cabo de aço é evitar a corrosão dos arames e a deterioração do núcleo ou alma. Um cabo enferrujado é um perigo, porque nenhuma inspeção visual é capaz de determinar a resistência remanescente de um cabo corroído. Nestas condições ele é muito perigoso, pois a ferrugem reduz a área de corte transversal do aço bom restante. Com isto, ele pode partir sem aviso prévio.
O lubrificante pode ser aplicado com uma lata de óleo, escova ou qualquer outro método conveniente. O objetivo é aplicar uma camada uniforme na extensão total do cabo. Para instalar os clipes nas laçadas de extremidades dos cabos de aço, utilize o seguinte método:
Aplique o primeiro clipe a uma distância da extremidade morta do cabo, com o parafuso “U” sobre a extremidade morta e com a extremidade viva se apoiando na sela do clipe. Aperte as porcas uniformemente com o torque recomendado.
Aplique o segundo clipe o mais próximo possível da laçada, com o parafuso “U” sobre a extremidade morta. Gire as porcas até que fiquem firmes no lugar; não aperte.
Espace todos os outros clipes igualmente entre os dois primeiros – eles não devem ficar separados numa distância superior à largura da base do clipe. Gire as porcas, tire a folga do cabo e aperte as porcas uniformemente com o torque recomendado.
Todas as sapatas dos clipes devem assentar na extremidade do cabo e ter o tamanho adequado para o diâmetro do cabo. A distância entre os clipes num cabo de aço deve ser igual a seis diâmetros do cabo.
Fonte: Gêmeos Engenharia (www.consterra.com).
Há evidências de corrosão, desgaste ou dobraduras? Um cabo que foi dobrado não pode ser reparado.
Existem arames quebrados? Se houver, substitua o cabo de aço, se o mesmo não satisfizer os padrões de segurança estabelecidos.
O cabo foi lubrificado corretamente?O cabo deve ser mantido adequadamente lubrificado para evitar a corrosão.
Qual é a condição das emendas e conexões? Qualquer observação de danos exige a substituição imediata.
Existem proteções para os olhais, onde necessário?
O fator de segurança correto é sempre observado?
Há evidência de que o cabo de aço tenha sido esmagado, achatado ou aberto formando gaiolas ou apresenta qualquer outro dano causando sua torção? Se houver, o cabo deve ser removido do serviço.
Quando não estiverem sendo usados, guarde-os corretamente para protegê-los contra sujeira, para permitir o pronto acesso a eles e de maneira a permitir uma inspeção visual completa e precisa. Manuseie os cabos de aço de maneira a evitar dobraduras ou torções. A importância da lubrificação periódica deve ser enfatizada. Um cabo de aço é uma máquina que possui muitas pegas móveis. Toda vez que um cabo é dobrado e esticado, os arames nas pernas do cabo devem deslizar uns contra os outros.
Conseqüentemente, deve haver uma camada de lubrificante em cada peça móvel. Um segundo motivo importante para lubrificação do cabo de aço é evitar a corrosão dos arames e a deterioração do núcleo ou alma. Um cabo enferrujado é um perigo, porque nenhuma inspeção visual é capaz de determinar a resistência remanescente de um cabo corroído. Nestas condições ele é muito perigoso, pois a ferrugem reduz a área de corte transversal do aço bom restante. Com isto, ele pode partir sem aviso prévio.
O lubrificante pode ser aplicado com uma lata de óleo, escova ou qualquer outro método conveniente. O objetivo é aplicar uma camada uniforme na extensão total do cabo. Para instalar os clipes nas laçadas de extremidades dos cabos de aço, utilize o seguinte método:
Aplique o primeiro clipe a uma distância da extremidade morta do cabo, com o parafuso “U” sobre a extremidade morta e com a extremidade viva se apoiando na sela do clipe. Aperte as porcas uniformemente com o torque recomendado.
Aplique o segundo clipe o mais próximo possível da laçada, com o parafuso “U” sobre a extremidade morta. Gire as porcas até que fiquem firmes no lugar; não aperte.
Espace todos os outros clipes igualmente entre os dois primeiros – eles não devem ficar separados numa distância superior à largura da base do clipe. Gire as porcas, tire a folga do cabo e aperte as porcas uniformemente com o torque recomendado.
Todas as sapatas dos clipes devem assentar na extremidade do cabo e ter o tamanho adequado para o diâmetro do cabo. A distância entre os clipes num cabo de aço deve ser igual a seis diâmetros do cabo.
Fonte: Gêmeos Engenharia (www.consterra.com).
sábado, 6 de agosto de 2011
COMO AUMENTAR A MOTIVAÇÃO DOS TRABALHADORES
Sumário
Motivação, embora seja um processo interno, é fortemente influenciada por características ambientais, como este, em parte, determina as decisões de cada ação individual. Como este é que as empresas podem realizar várias ações para melhorar o desempenho de seus colaboradores, incentivando as melhores condições para cada um avaliar a conveniência de fazer esforços em termos de benefícios a serem obtidos.
Palavras-chave: motivação, produção, performance comportamento, equidade, gestão, objetivos, metodologia.
Apesar de eu considerar a motivação como um processo interno de cada um de nós, este é acionado com base na avaliação que fazemos das variáveis ou estímulos ambientais, considerando os nossos próprios interesses e expectativas por eles. Portanto, ser “motivado” é o resultado da interação do indivíduo em um determinado ambiente, em particular e específico no tempo e contexto.
Neste sentido, é lógico pensar que a motivação tem um forte componente externo, mesmo que não devemos ignorar a capacidade das pessoas de motivar-se. Os parágrafos seguintes discutem a forma como, considerando as contribuições das várias teorias de motivação, as empresas podem lidar com a questão e aumentar esta variável tem um impacto positivo sobre o esforço e desempenho entregues pelos trabalhadores em seus empregos.
Considere então, em primeiro lugar, para trabalhar como um campo de relacionamento humano, não só é uma troca de serviços remunerados, mas também uma fonte de satisfação pessoal e profissional. Ambos Maslow e Herzberg teorias oferecem-nos bastante discutido sobre, mesmo que a teoria de “dois fatores” (Herzberg), pode elucidar típicos problemas organizacionais relacionados com o tema.
Para isso, muitas empresas criam compensações não-monetárias sofisticadas, como parte do incentivo (motivacionais), mesmo quando eles não têm sido capazes de resolver os aspectos básicos da relação contratual, salários, condições de trabalho, segurança no trabalho , entre outros, levando a frustração entre os gestores e os níveis de desempenho não forem aumentados. É claro que ao gerar instâncias de “motivação” não são consideradas as situações que são mínimos e deve existir pelo simples fato de criar a relação, quero dizer, os mencionados acima e os que estão relacionadas com “fatores de higiene” que não estando presente, causa grande insatisfação, mas quando presentes, geram apenas “a insatisfação não”.
Somente quando esses fatores de higiene são resolvidos, as empresas podem motivar seus funcionários com ações de reconhecimento, status, conduta, entre outros. Em outras palavras, a motivação é alcançada quando as empresas encaram seus empregados como pessoas, independentemente do fato de que eles são “trabalhadores”, os especialistas em uma área ou dedicado a uma tarefa ou disciplina, requer considerações dos assuntos humanos.
Por outro lado, não é interessante para analisar o fator subjetivo. Os trabalhadores selecionar os comportamentos que considerá-los para obter os resultados esperados, que são geralmente associados com certos objetivos individuais. O desempenho, portanto, diz respeito à percepção do verdadeiro alcance das metas e expectativas sejam atendidas. De acordo com Vroom, estes argumentos são circunstanciais, para a subjetividade específica de expectativas e objetivos individuais.
Relacionado a isso, a motivação vai aumentar se os trabalhadores percebem que seu esforço está diretamente relacionada ao cumprimento de objetivos individuais. Se a recompensa é a mesma em diferentes níveis de desempenho, os esforços serão inúteis, porque não traz maiores benefícios e, assim, o desempenho diminuirá. Isso poderia explicar, entre outros argumentos, o sucesso da implementação de sistemas de remuneração variável entre a empresa moderna.
Além disso, os trabalhadores irão apreciar todas as ações que implementam o negócio quando você ligar diretamente para melhorar as habilidades que se relacionam com o desempenho pessoal e de grupo. Neste sentido, a relevância da formação, por exemplo, é motivacional, pois permite aumentar a produção e, consequentemente, das receitas.
A motivação dos trabalhadores vai aumentar, também, quando seu ambiente de trabalho permite-lhe atender às necessidades de Afiliação Power, e/ou realização. Esforços para incentivar devem ser compatíveis com esses perfis.
Muitas pessoas sentem satisfação ao sentir com a autoridade de tomar decisões, gerenciar projetos, as pessoas finalmente estar no comando. Este perfil de trabalhador geralmente ser confortável em posições de liderança, direção ou como trabalhadores independentes têm seu próprio negócio. Identificar este tipo de perfil permite que o sistema de desenvolvimento de carreira fortalecimento considerando mobilidade ascendente.
Outro grupo de trabalhadores que se esforça para ser parte de algo, sentindo-se valorizado por um grupo específico ou ser vinculado a uma empresa (marca) em particular. O orgulho de pertencer é um grande motivador que aumenta o desempenho de “enter” o sistema e mantém este desempenho quando é parte dela. Neste caso, as empresas têm a responsabilidade de reforçar a sua posição no mercado e anexar o seu nome a certos aspectos valorizados pelas pessoas que lá trabalham. Também deve haver um plano de comunicação interna para confirmar a posição eo prestígio da companhia entre seus funcionários.
Os trabalhadores precisam para alcançar um melhor desempenho quando as contribuições das empresas de valor e recompensa individual e / ou grupo como criar postos de trabalho com metas atraente e desafiador. O redesenho dos postos de trabalho, a formação de equipes de alta performance, com foco em habilidades de trabalho, entre outros podem ser estratégias viáveis para motivar esses trabalhadores.
É claro que, dadas as diferenças entre estes três tipos de trabalhadores, que exige um processo de identificação das necessidades e classificação para projetar mecanismos adequados de motivação, uma vez que até alguém com uma necessidade de afiliação, ou exigir metas mais complexas que sentem a necessidade de adesão, aumentar a insatisfação no trabalho e menor desempenho desses trabalhadores.
Além disso e curiosamente, há evidências sobre o poder do dinheiro como motivador fator que pode aumentar a parceria, desempenho e dedicação à organização (Lawler, 1975, citado por Chiavenato, 2000). Para alcançar essa relação de forma eficaz, os trabalhadores devem perceber que há relação direta entre o trabalho, esforço e tempo para receber uma remuneração para o desempenho associada com o dinheiro.
No entanto, encontramos um grande obstáculo: as avaliações de desempenho. Em geral, e ignorando as exceções, essas avaliações não são construídos com base na posição indicadores específicos, mas sim por fatores de ordem geral e um elevado nível de subjetividade. Isso evita que as decisões para a melhoria contínua e desempenho associados à compensação muito menos. Destacar o fato de que muitas empresas têm sistemas de avaliação de desempenho bastante avançada, mais complexa e objetividade.
Há um consenso em alguns países como Chile, avaliações de desempenho do setor público sofre (em geral) ou mecanismos específicos de objetividade focado em produtividade pessoal, com incentivos de desempenho. Este recurso transforma a pontuação em uma ordem administrativa para alcançar um senso de justiça e equidade, e não como um elemento potenciador do desempenho.
Uma maneira de evitar a desmotivação dos trabalhadores é para assegurar que há uma percepção de que os esforços em um trabalho são “justas”, em comparação com os outros na mesma empresa (equidade interna), e com a mesma posição na indústria (Competitividade). Muitos trabalhadores sentem seus esforços para reduzir mais trabalho do que outros que trabalham menos e ganham o mesmo. Mesmo quando eles sentem que tentar demasiado duro em relação ao produto. O resultado de ambos análise subjetiva leva mesmo sentimento frustração quando o trabalhador acredita ter nenhum trabalho alternativa, ou a decisão de procurar novas oportunidades de emprego em outras empresas ou outras posições dentro dela.
Ter sucesso se conseguirmos compensação equidade interna, considerando o peso relativo do trabalho, comparando as funções de cada um deles através de um sistema, por exemplo, as pontuações. Isto permite não só alocar de forma mais objetiva os salários, mas aumenta a objetividade ea percepção de eqüidade entre os trabalhadores.
É inevitável que os trabalhadores comparar seus benefícios e salários com outras empresas. Enquanto isso é inevitável, uma forma de evitar o desânimo é atingir um nível de capital externo e da competitividade com as empresas de características semelhantes e do mesmo setor. Há trabalhadores no setor de varejo que estão desanimados quando comparado com os pares profissionais ea Indústria de Mineração.
Esta comparação é enganosa, porque são realidades diferentes. Que as empresas têm que ter cuidado ao se comunicar suas mensagens de motivação, tanto quanto na busca de comparações válidas.
Outra forma de evitar o desânimo é considerar que dentro da empresa são competentes e motivados pelo trabalho em si (razões dadas anteriormente), então assume a “Teoria X” (McGregor) como válida para todas as empresas é um erro. Estilos de liderança e sistemas de controle deve ser estruturado de acordo com as características culturais da empresa e seus trabalhadores. Teoria empresas humanizado Z (Ouchi) são mais consistentes, em teoria, as novas tendências em gestão de capital humano.
Finalmente, é interessante ver como podemos melhorar o desempenho dos trabalhadores em algumas práticas questionáveis de moralidade ou ética, como a pressão psicológica exercida por uma ameaça de demissão em um frágil sistema de segurança no emprego. Embora os resultados sejam alcançados, estes provaram ser passageiros, indignos de uma sociedade que procura desenvolver e inconsistente sob o olhar de responsabilidade social e as novas tendências em gestão de capital humano.
Fonte(s): Texto traduzido de: Psic. Mg. Kurt Goldman Zuloaga. MBA, Psicólogo Organizacional, Master en Dirección de Recursos Humanos. Consultor de empresas y Docente en materias de Desarrollo Organizacional, Capacitación y psicoprevención de Accidentes – (www.kurtgoldman.blogspot.com) // Vídeo – You Tube: TVQuantum (www.youtube.com/user/TVQuantum),
Motivação, embora seja um processo interno, é fortemente influenciada por características ambientais, como este, em parte, determina as decisões de cada ação individual. Como este é que as empresas podem realizar várias ações para melhorar o desempenho de seus colaboradores, incentivando as melhores condições para cada um avaliar a conveniência de fazer esforços em termos de benefícios a serem obtidos.
Palavras-chave: motivação, produção, performance comportamento, equidade, gestão, objetivos, metodologia.
Apesar de eu considerar a motivação como um processo interno de cada um de nós, este é acionado com base na avaliação que fazemos das variáveis ou estímulos ambientais, considerando os nossos próprios interesses e expectativas por eles. Portanto, ser “motivado” é o resultado da interação do indivíduo em um determinado ambiente, em particular e específico no tempo e contexto.
Neste sentido, é lógico pensar que a motivação tem um forte componente externo, mesmo que não devemos ignorar a capacidade das pessoas de motivar-se. Os parágrafos seguintes discutem a forma como, considerando as contribuições das várias teorias de motivação, as empresas podem lidar com a questão e aumentar esta variável tem um impacto positivo sobre o esforço e desempenho entregues pelos trabalhadores em seus empregos.
Considere então, em primeiro lugar, para trabalhar como um campo de relacionamento humano, não só é uma troca de serviços remunerados, mas também uma fonte de satisfação pessoal e profissional. Ambos Maslow e Herzberg teorias oferecem-nos bastante discutido sobre, mesmo que a teoria de “dois fatores” (Herzberg), pode elucidar típicos problemas organizacionais relacionados com o tema.
Para isso, muitas empresas criam compensações não-monetárias sofisticadas, como parte do incentivo (motivacionais), mesmo quando eles não têm sido capazes de resolver os aspectos básicos da relação contratual, salários, condições de trabalho, segurança no trabalho , entre outros, levando a frustração entre os gestores e os níveis de desempenho não forem aumentados. É claro que ao gerar instâncias de “motivação” não são consideradas as situações que são mínimos e deve existir pelo simples fato de criar a relação, quero dizer, os mencionados acima e os que estão relacionadas com “fatores de higiene” que não estando presente, causa grande insatisfação, mas quando presentes, geram apenas “a insatisfação não”.
Somente quando esses fatores de higiene são resolvidos, as empresas podem motivar seus funcionários com ações de reconhecimento, status, conduta, entre outros. Em outras palavras, a motivação é alcançada quando as empresas encaram seus empregados como pessoas, independentemente do fato de que eles são “trabalhadores”, os especialistas em uma área ou dedicado a uma tarefa ou disciplina, requer considerações dos assuntos humanos.
Por outro lado, não é interessante para analisar o fator subjetivo. Os trabalhadores selecionar os comportamentos que considerá-los para obter os resultados esperados, que são geralmente associados com certos objetivos individuais. O desempenho, portanto, diz respeito à percepção do verdadeiro alcance das metas e expectativas sejam atendidas. De acordo com Vroom, estes argumentos são circunstanciais, para a subjetividade específica de expectativas e objetivos individuais.
Relacionado a isso, a motivação vai aumentar se os trabalhadores percebem que seu esforço está diretamente relacionada ao cumprimento de objetivos individuais. Se a recompensa é a mesma em diferentes níveis de desempenho, os esforços serão inúteis, porque não traz maiores benefícios e, assim, o desempenho diminuirá. Isso poderia explicar, entre outros argumentos, o sucesso da implementação de sistemas de remuneração variável entre a empresa moderna.
Além disso, os trabalhadores irão apreciar todas as ações que implementam o negócio quando você ligar diretamente para melhorar as habilidades que se relacionam com o desempenho pessoal e de grupo. Neste sentido, a relevância da formação, por exemplo, é motivacional, pois permite aumentar a produção e, consequentemente, das receitas.
A motivação dos trabalhadores vai aumentar, também, quando seu ambiente de trabalho permite-lhe atender às necessidades de Afiliação Power, e/ou realização. Esforços para incentivar devem ser compatíveis com esses perfis.
Muitas pessoas sentem satisfação ao sentir com a autoridade de tomar decisões, gerenciar projetos, as pessoas finalmente estar no comando. Este perfil de trabalhador geralmente ser confortável em posições de liderança, direção ou como trabalhadores independentes têm seu próprio negócio. Identificar este tipo de perfil permite que o sistema de desenvolvimento de carreira fortalecimento considerando mobilidade ascendente.
Outro grupo de trabalhadores que se esforça para ser parte de algo, sentindo-se valorizado por um grupo específico ou ser vinculado a uma empresa (marca) em particular. O orgulho de pertencer é um grande motivador que aumenta o desempenho de “enter” o sistema e mantém este desempenho quando é parte dela. Neste caso, as empresas têm a responsabilidade de reforçar a sua posição no mercado e anexar o seu nome a certos aspectos valorizados pelas pessoas que lá trabalham. Também deve haver um plano de comunicação interna para confirmar a posição eo prestígio da companhia entre seus funcionários.
Os trabalhadores precisam para alcançar um melhor desempenho quando as contribuições das empresas de valor e recompensa individual e / ou grupo como criar postos de trabalho com metas atraente e desafiador. O redesenho dos postos de trabalho, a formação de equipes de alta performance, com foco em habilidades de trabalho, entre outros podem ser estratégias viáveis para motivar esses trabalhadores.
É claro que, dadas as diferenças entre estes três tipos de trabalhadores, que exige um processo de identificação das necessidades e classificação para projetar mecanismos adequados de motivação, uma vez que até alguém com uma necessidade de afiliação, ou exigir metas mais complexas que sentem a necessidade de adesão, aumentar a insatisfação no trabalho e menor desempenho desses trabalhadores.
Além disso e curiosamente, há evidências sobre o poder do dinheiro como motivador fator que pode aumentar a parceria, desempenho e dedicação à organização (Lawler, 1975, citado por Chiavenato, 2000). Para alcançar essa relação de forma eficaz, os trabalhadores devem perceber que há relação direta entre o trabalho, esforço e tempo para receber uma remuneração para o desempenho associada com o dinheiro.
No entanto, encontramos um grande obstáculo: as avaliações de desempenho. Em geral, e ignorando as exceções, essas avaliações não são construídos com base na posição indicadores específicos, mas sim por fatores de ordem geral e um elevado nível de subjetividade. Isso evita que as decisões para a melhoria contínua e desempenho associados à compensação muito menos. Destacar o fato de que muitas empresas têm sistemas de avaliação de desempenho bastante avançada, mais complexa e objetividade.
Há um consenso em alguns países como Chile, avaliações de desempenho do setor público sofre (em geral) ou mecanismos específicos de objetividade focado em produtividade pessoal, com incentivos de desempenho. Este recurso transforma a pontuação em uma ordem administrativa para alcançar um senso de justiça e equidade, e não como um elemento potenciador do desempenho.
Uma maneira de evitar a desmotivação dos trabalhadores é para assegurar que há uma percepção de que os esforços em um trabalho são “justas”, em comparação com os outros na mesma empresa (equidade interna), e com a mesma posição na indústria (Competitividade). Muitos trabalhadores sentem seus esforços para reduzir mais trabalho do que outros que trabalham menos e ganham o mesmo. Mesmo quando eles sentem que tentar demasiado duro em relação ao produto. O resultado de ambos análise subjetiva leva mesmo sentimento frustração quando o trabalhador acredita ter nenhum trabalho alternativa, ou a decisão de procurar novas oportunidades de emprego em outras empresas ou outras posições dentro dela.
Ter sucesso se conseguirmos compensação equidade interna, considerando o peso relativo do trabalho, comparando as funções de cada um deles através de um sistema, por exemplo, as pontuações. Isto permite não só alocar de forma mais objetiva os salários, mas aumenta a objetividade ea percepção de eqüidade entre os trabalhadores.
É inevitável que os trabalhadores comparar seus benefícios e salários com outras empresas. Enquanto isso é inevitável, uma forma de evitar o desânimo é atingir um nível de capital externo e da competitividade com as empresas de características semelhantes e do mesmo setor. Há trabalhadores no setor de varejo que estão desanimados quando comparado com os pares profissionais ea Indústria de Mineração.
Esta comparação é enganosa, porque são realidades diferentes. Que as empresas têm que ter cuidado ao se comunicar suas mensagens de motivação, tanto quanto na busca de comparações válidas.
Outra forma de evitar o desânimo é considerar que dentro da empresa são competentes e motivados pelo trabalho em si (razões dadas anteriormente), então assume a “Teoria X” (McGregor) como válida para todas as empresas é um erro. Estilos de liderança e sistemas de controle deve ser estruturado de acordo com as características culturais da empresa e seus trabalhadores. Teoria empresas humanizado Z (Ouchi) são mais consistentes, em teoria, as novas tendências em gestão de capital humano.
Finalmente, é interessante ver como podemos melhorar o desempenho dos trabalhadores em algumas práticas questionáveis de moralidade ou ética, como a pressão psicológica exercida por uma ameaça de demissão em um frágil sistema de segurança no emprego. Embora os resultados sejam alcançados, estes provaram ser passageiros, indignos de uma sociedade que procura desenvolver e inconsistente sob o olhar de responsabilidade social e as novas tendências em gestão de capital humano.
Fonte(s): Texto traduzido de: Psic. Mg. Kurt Goldman Zuloaga. MBA, Psicólogo Organizacional, Master en Dirección de Recursos Humanos. Consultor de empresas y Docente en materias de Desarrollo Organizacional, Capacitación y psicoprevención de Accidentes – (www.kurtgoldman.blogspot.com) // Vídeo – You Tube: TVQuantum (www.youtube.com/user/TVQuantum),
ERGONOMIA
A ergonomia palavra é derivada das palavras gregas “ergos” trabalho significado e “nomos”, as leis, para que literalmente significa “leis trabalhistas” e posso dizer que é uma atividade multidisciplinar responsável pela condução e atividades com o objetivo de adaptar os produtos, sistemas e ambientes de trabalho, as características, limitações e necessidades, procurando otimizar sua eficácia, segurança e conforto. Hoje, a ergonomia pode ser definida:
* Segundo a Associação Internacional de Ergonomia, a ergonomia é o conjunto de conhecimento científico aplicado ao trabalho, sistemas, produtos e ambientes para atender às habilidades e limitações físicas e mentais do indivíduo.
* Segundo a Associação Espanhola de Ergonomia, a ergonomia é o conjunto de competências multidisciplinares aplicados à adequação dos produtos, sistemas e ambientes artificiais com as necessidades, limitações e características dos usuários, otimizando a eficácia, segurança e bem-estar.
Em agosto de 2000, a IEA (Associação Internacional de Ergonomia) adotou a definição oficial apresentada abaixo:
A Ergonomia (ou Fatores Humanos) é uma disciplina científica relacionada ao entendimento das interações entre os seres humanos e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim de otimizar o bem estar humano e o desempenho global do sistema.
Os Ergonomistas contribuem para o planejamento, projeto e a avaliação de tarefas, postos de trabalho, produtos, ambientes e sistemas de modo a torná-los compatíveis com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.
Ergonomia Cognitiva
Ergonomia cognitiva (ou como é chamada “cognitiva”) está interessado em processos mentais, tais como percepção, memória, raciocínio e resposta motora, como eles afetam as interações entre seres humanos e outros elementos constitutivos da um sistema.
As questões que são relevantes incluem carga mental de trabalho, tomada de decisão, desempenho especializado, interação humano-computador (por exemplo, Fits lei), confiabilidade humana, estresse no trabalho e na formação e treinamento na medida em que esses fatores podem estar relacionados com o design de interação humano-sistema.
O desenvolvimento da ergonomia cognitiva em espanhol beneficiou do trabalho do autor espanhol José Cañas (Cañas, Ergonomia Cognitiva José:.. O Estudo de Sistemas Cognitivos conjunta da Universidade de Granada).
•Ergonomia Física
Ergonomia física está preocupado com a anatomia, humana, antropometria fisiológicas e biomecânicas como eles se relacionam à atividade física. Seus temas mais relevantes incluem a postura no trabalho, o esforço, a movimentação manual, movimentos repetitivos, lesões músculo-tendão de origem ocupacional, o projeto de trabalho, segurança e saúde ocupacional.
•Ergonomia Organizacional
Ergonomia organizacional se preocupa com a otimização dos sistemas sociotécnicos, incluindo suas estruturas organizacionais, políticas e processos. Estas são questões relevantes para este domínio fatores psicossociais do trabalho, ergonomia comunicação, gestão de recursos humanos, design de tarefas, o desenho das horas de trabalho e trabalho por turnos, trabalho em equipe, design participativo, a comunidade, o trabalho cooperativo, novos paradigmas do trabalho, as organizações virtuais, o teletrabalho, e garantia de qualidade.
Objetivos
O objetivo da ergonomia é adaptar o trabalho às capacidades e possibilidades dos seres humanos. Todos os elementos são projetados de trabalho ergonómicos, tendo em conta quem irá utilizá-los. O mesmo deve acontecer com a organização da empresa: é preciso projetá-lo de acordo com as características e necessidades dos indivíduos dentro delas.
A psicologia social aplicada a partir do fato de que as necessidades das pessoas estão mudando, como é a organização própria política e social. Portanto, as organizações não podem ser centros isolados e permanecem alheios a essas mudanças.
Hoje, a demanda por qualidade de vida no trabalho. Este conceito é difícil de traduzir em palavras, mas pode ser definido como o conjunto das condições de trabalho que não prejudiquem a saúde e também proporcionar um meio para o desenvolvimento pessoal, ou seja, maior teor de atribuições, a participação nas decisões maior autonomia, a possibilidade de desenvolvimento pessoal, etc.
Os principais objetivos da ergonomia e psicologia aplicada são:
• Identificar, analisar e reduzir os riscos ocupacionais (ergonômicos e psicossociais).
• Adaptar o local de trabalho e condições de trabalho sobre as características do operador.
• Contribuir para a evolução de situações de trabalho, não só do ponto de vista do material, mas também em aspectos sócio-organizacionais, a fim de que o trabalho pode ser feito, salvaguardando a saúde e a segurança, com o máximo satisfação, conforto e eficiência.
• Controle a introdução de novas tecnologias nas organizações e sua adaptação às capacidades e habilidades da força de trabalho existente.
• Definir requisitos para a compra de equipamentos ergonômicos, ferramentas e outros materiais.
• Aumentar a motivação e satisfação no trabalho.
Importância da Ergonomia no Trabalho
A importância da ergonomia é promover a saúde e bem-estar, reduzir acidentes e melhorar a produtividade das empresas. Para muitos países em desenvolvimento, problemas ergonômicos não estão listados como prioridade tem que resolver um imediatos para a saúde e segurança, mas o número é grande e crescente de trabalhadores afetados. Esse problema não é ultrapassado e em que a ergonomia ainda é muito a contribuir, uma vez que pode reduzir o risco de problemas músculo-esqueléticos, fadiga e acidentes, melhorando a organização do trabalho e adaptar as ferramentas e acessórios para as suas características . No entanto, isso não é suficiente, mas também requer consideração aspectos, tais como alimentos, fornecimento de equipamento de segurança adequado, treinamento e requisitos de desempenho que não excedam os limites recomendados de esforço físico.
A adaptação ergonômica do trabalho manual não é fácil, mas os estudos sistemáticos podem ser empregadores incentivando a introduzir mudanças simples que aumentam o bem-estar dos seus trabalhadores. Se você entender a importância da ergonomia, os trabalhadores podem começar a melhorar a sua situação de emprego, especialmente se a administração compreende a relação entre produtividade e boa ergonomia.
Fonte(s): Digitar LTDA. (www.digitador.cl)/Ergonomia no Trabalho (www.ergonomianotrabalho.com.br) e You Tube (www.youtube.com).
* Segundo a Associação Internacional de Ergonomia, a ergonomia é o conjunto de conhecimento científico aplicado ao trabalho, sistemas, produtos e ambientes para atender às habilidades e limitações físicas e mentais do indivíduo.
* Segundo a Associação Espanhola de Ergonomia, a ergonomia é o conjunto de competências multidisciplinares aplicados à adequação dos produtos, sistemas e ambientes artificiais com as necessidades, limitações e características dos usuários, otimizando a eficácia, segurança e bem-estar.
Em agosto de 2000, a IEA (Associação Internacional de Ergonomia) adotou a definição oficial apresentada abaixo:
A Ergonomia (ou Fatores Humanos) é uma disciplina científica relacionada ao entendimento das interações entre os seres humanos e outros elementos ou sistemas, e à aplicação de teorias, princípios, dados e métodos a projetos a fim de otimizar o bem estar humano e o desempenho global do sistema.
Os Ergonomistas contribuem para o planejamento, projeto e a avaliação de tarefas, postos de trabalho, produtos, ambientes e sistemas de modo a torná-los compatíveis com as necessidades, habilidades e limitações das pessoas.
Ergonomia Cognitiva
Ergonomia cognitiva (ou como é chamada “cognitiva”) está interessado em processos mentais, tais como percepção, memória, raciocínio e resposta motora, como eles afetam as interações entre seres humanos e outros elementos constitutivos da um sistema.
As questões que são relevantes incluem carga mental de trabalho, tomada de decisão, desempenho especializado, interação humano-computador (por exemplo, Fits lei), confiabilidade humana, estresse no trabalho e na formação e treinamento na medida em que esses fatores podem estar relacionados com o design de interação humano-sistema.
O desenvolvimento da ergonomia cognitiva em espanhol beneficiou do trabalho do autor espanhol José Cañas (Cañas, Ergonomia Cognitiva José:.. O Estudo de Sistemas Cognitivos conjunta da Universidade de Granada).
•Ergonomia Física
Ergonomia física está preocupado com a anatomia, humana, antropometria fisiológicas e biomecânicas como eles se relacionam à atividade física. Seus temas mais relevantes incluem a postura no trabalho, o esforço, a movimentação manual, movimentos repetitivos, lesões músculo-tendão de origem ocupacional, o projeto de trabalho, segurança e saúde ocupacional.
•Ergonomia Organizacional
Ergonomia organizacional se preocupa com a otimização dos sistemas sociotécnicos, incluindo suas estruturas organizacionais, políticas e processos. Estas são questões relevantes para este domínio fatores psicossociais do trabalho, ergonomia comunicação, gestão de recursos humanos, design de tarefas, o desenho das horas de trabalho e trabalho por turnos, trabalho em equipe, design participativo, a comunidade, o trabalho cooperativo, novos paradigmas do trabalho, as organizações virtuais, o teletrabalho, e garantia de qualidade.
Objetivos
O objetivo da ergonomia é adaptar o trabalho às capacidades e possibilidades dos seres humanos. Todos os elementos são projetados de trabalho ergonómicos, tendo em conta quem irá utilizá-los. O mesmo deve acontecer com a organização da empresa: é preciso projetá-lo de acordo com as características e necessidades dos indivíduos dentro delas.
A psicologia social aplicada a partir do fato de que as necessidades das pessoas estão mudando, como é a organização própria política e social. Portanto, as organizações não podem ser centros isolados e permanecem alheios a essas mudanças.
Hoje, a demanda por qualidade de vida no trabalho. Este conceito é difícil de traduzir em palavras, mas pode ser definido como o conjunto das condições de trabalho que não prejudiquem a saúde e também proporcionar um meio para o desenvolvimento pessoal, ou seja, maior teor de atribuições, a participação nas decisões maior autonomia, a possibilidade de desenvolvimento pessoal, etc.
Os principais objetivos da ergonomia e psicologia aplicada são:
• Identificar, analisar e reduzir os riscos ocupacionais (ergonômicos e psicossociais).
• Adaptar o local de trabalho e condições de trabalho sobre as características do operador.
• Contribuir para a evolução de situações de trabalho, não só do ponto de vista do material, mas também em aspectos sócio-organizacionais, a fim de que o trabalho pode ser feito, salvaguardando a saúde e a segurança, com o máximo satisfação, conforto e eficiência.
• Controle a introdução de novas tecnologias nas organizações e sua adaptação às capacidades e habilidades da força de trabalho existente.
• Definir requisitos para a compra de equipamentos ergonômicos, ferramentas e outros materiais.
• Aumentar a motivação e satisfação no trabalho.
Importância da Ergonomia no Trabalho
A importância da ergonomia é promover a saúde e bem-estar, reduzir acidentes e melhorar a produtividade das empresas. Para muitos países em desenvolvimento, problemas ergonômicos não estão listados como prioridade tem que resolver um imediatos para a saúde e segurança, mas o número é grande e crescente de trabalhadores afetados. Esse problema não é ultrapassado e em que a ergonomia ainda é muito a contribuir, uma vez que pode reduzir o risco de problemas músculo-esqueléticos, fadiga e acidentes, melhorando a organização do trabalho e adaptar as ferramentas e acessórios para as suas características . No entanto, isso não é suficiente, mas também requer consideração aspectos, tais como alimentos, fornecimento de equipamento de segurança adequado, treinamento e requisitos de desempenho que não excedam os limites recomendados de esforço físico.
A adaptação ergonômica do trabalho manual não é fácil, mas os estudos sistemáticos podem ser empregadores incentivando a introduzir mudanças simples que aumentam o bem-estar dos seus trabalhadores. Se você entender a importância da ergonomia, os trabalhadores podem começar a melhorar a sua situação de emprego, especialmente se a administração compreende a relação entre produtividade e boa ergonomia.
Fonte(s): Digitar LTDA. (www.digitador.cl)/Ergonomia no Trabalho (www.ergonomianotrabalho.com.br) e You Tube (www.youtube.com).
Assinar:
Postagens (Atom)